4 minutos para ler
A mudança para o trabalho remoto pode exigir um estilo diferente de gerenciamento. Foto / 123RF
OPINIÃO:
Em maio deste ano, o acadêmico americano Anthony Klotz criou o termo “A Grande Renúncia” para descrever o número crescente de trabalhadores americanos deixando seus empregos. Desde então, a tendência se fortaleceu, com
4,3 milhões de trabalhadores americanos deixaram voluntariamente seus empregos em agosto e outros 4,4 milhões em setembro.
E uma pesquisa liderada pelo professor da AUT Business School Jarrod Haar mostra que as “intenções de rotatividade” (também conhecidas como pensamentos de abandonar o trabalho) também estão aumentando entre os trabalhadores Kiwi.
Entre maio de 2020 e abril deste ano, a proporção de funcionários pesquisados que nunca pensaram em deixar o emprego caiu de 19,1 por cento para 9,2 por cento, enquanto a proporção com “intenções de alta rotatividade” aumentou de 34,7 por cento para 46,4 por cento .
O desejo de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou um pacote de remuneração maior não é nada novo. A Covid pode ter mudado a maneira como muitos de nós vemos o que fazemos e como fazemos, mas é a economia básica, e não os fatores sociais ou emocionais, que está incentivando as pessoas a considerar suas opções.
Em seu relatório de estabilidade financeira de novembro, o Reserve Bank disse que o mercado de trabalho restrito era “o fator mais limitante para a expansão dos negócios”. O fechamento das fronteiras reduziu o fluxo de migrantes qualificados a um fio: os trabalhadores têm mais opções, os empregadores estão tendo que competir mais por pessoal.
Nossa visão é que a experiência de uma empresa individual dependerá muito da força de sua marca e reputação no mercado e de suas propostas de valor para os funcionários.
Lembremos também que o “problema” de brigar por pessoal em um mercado de trabalho acirrado é na verdade um privilégio. A Covid devastou muitos setores de negócios; ser capaz de ver além da mera sobrevivência é um luxo.
Manter as pessoas engajadas, fornecer propósito e certeza e criar um local de trabalho onde as pessoas sintam que pertencem, são fatores críticos para construir uma proposta de valor para o funcionário genuína e atraente e uma forte cultura colaborativa no ambiente atual. Seguir esses cinco princípios pode ajudar sua organização a combater a grande renúncia.
Estabeleça valores comuns
Um conjunto claro e bem articulado de crenças e valores que significam algo para o seu pessoal é essencial. Isso não significa encomendar um conjunto de slogans genéricos para colar na parede; significa definir como sua organização deseja trabalhar e encorajar todos a assumirem responsabilidade por suas ações e comportamentos.
Oferece flexibilidade
Longos períodos de trabalho em casa abriram a possibilidade de trabalhar em qualquer lugar. Isso pode incluir trabalhar no exterior ao viajar para ver a família ou amigos. As pessoas querem viajar por períodos mais longos para fazer com que o MIQ valha a pena e querem poder trabalhar enquanto isso.
Diferentes hábitos de trabalho, como mais pessoas trabalhando em casa, podem precisar de um estilo diferente de gerenciamento: um que priorize os resultados e seja baseado na confiança ao invés do controle. Os líderes podem precisar de treinamento para apoiar essa transição.
Mantenha a integridade de seus processos
A flexibilidade é boa, mas alguns princípios e processos não são negociáveis. Por exemplo, no ambiente atual, pode ser tentador encurtar o processo de recrutamento realizando menos entrevistas ou relaxando os testes. Isso traz risco de baixa satisfação no trabalho para os funcionários e baixo desempenho para as empresas, e pode levar a uma alta rotatividade inicial de pessoal.
Oportunidades de desenvolvimento
A escassez de talentos encorajou algumas organizações a promover pessoas para cargos mais importantes do que poderiam ter considerado anteriormente. Feito sem o devido cuidado e atenção, isso pode prejudicar os níveis de satisfação e engajamento dos funcionários, impedir o crescimento dos negócios e criar problemas significativos de gerenciamento de risco. No entanto, combinado com treinamento e suporte adequados, pode criar oportunidades reais para o desenvolvimento da equipe e melhorar a cultura geral.
Certifique-se de ver sua equipe como um pool de talentos em potencial. A sua percepção da habilidade e dos interesses de alguém é baseada em uma impressão desatualizada? Reconheça e recompense o talento que você possui; garantir que as pessoas não tenham que deixar a empresa para realizar seu potencial.
Faça parte de algo maior
Certifique-se de que todos entendam como seu trabalho ajuda a realizar a visão e estratégia geral da organização e se sintam capazes de questionar e inovar. Como líder, sei que não tenho todas as respostas – preciso que todos em nossa organização trabalhem juntos para nos ajudar a alcançar nossa visão.
Os funcionários de Milford possuem uma proporção significativa da empresa, promovendo a colaboração e o propósito comum. A propriedade do funcionário não é uma opção para todas as empresas, mas outros mecanismos podem alcançar um resultado semelhante.
E lembre-se que as pessoas também querem trabalhar para uma empresa que apóia e contribui com a sociedade.
– Mark Ryland é o CEO da Milford Asset Management.
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A mudança para o trabalho remoto pode exigir um estilo diferente de gerenciamento. Foto / 123RF
OPINIÃO:
Em maio deste ano, o acadêmico americano Anthony Klotz criou o termo “A Grande Renúncia” para descrever o número crescente de trabalhadores americanos deixando seus empregos. Desde então, a tendência se fortaleceu, com
4,3 milhões de trabalhadores americanos deixaram voluntariamente seus empregos em agosto e outros 4,4 milhões em setembro.
E uma pesquisa liderada pelo professor da AUT Business School Jarrod Haar mostra que as “intenções de rotatividade” (também conhecidas como pensamentos de abandonar o trabalho) também estão aumentando entre os trabalhadores Kiwi.
Entre maio de 2020 e abril deste ano, a proporção de funcionários pesquisados que nunca pensaram em deixar o emprego caiu de 19,1 por cento para 9,2 por cento, enquanto a proporção com “intenções de alta rotatividade” aumentou de 34,7 por cento para 46,4 por cento .
O desejo de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou um pacote de remuneração maior não é nada novo. A Covid pode ter mudado a maneira como muitos de nós vemos o que fazemos e como fazemos, mas é a economia básica, e não os fatores sociais ou emocionais, que está incentivando as pessoas a considerar suas opções.
Em seu relatório de estabilidade financeira de novembro, o Reserve Bank disse que o mercado de trabalho restrito era “o fator mais limitante para a expansão dos negócios”. O fechamento das fronteiras reduziu o fluxo de migrantes qualificados a um fio: os trabalhadores têm mais opções, os empregadores estão tendo que competir mais por pessoal.
Nossa visão é que a experiência de uma empresa individual dependerá muito da força de sua marca e reputação no mercado e de suas propostas de valor para os funcionários.
Lembremos também que o “problema” de brigar por pessoal em um mercado de trabalho acirrado é na verdade um privilégio. A Covid devastou muitos setores de negócios; ser capaz de ver além da mera sobrevivência é um luxo.
Manter as pessoas engajadas, fornecer propósito e certeza e criar um local de trabalho onde as pessoas sintam que pertencem, são fatores críticos para construir uma proposta de valor para o funcionário genuína e atraente e uma forte cultura colaborativa no ambiente atual. Seguir esses cinco princípios pode ajudar sua organização a combater a grande renúncia.
Estabeleça valores comuns
Um conjunto claro e bem articulado de crenças e valores que significam algo para o seu pessoal é essencial. Isso não significa encomendar um conjunto de slogans genéricos para colar na parede; significa definir como sua organização deseja trabalhar e encorajar todos a assumirem responsabilidade por suas ações e comportamentos.
Oferece flexibilidade
Longos períodos de trabalho em casa abriram a possibilidade de trabalhar em qualquer lugar. Isso pode incluir trabalhar no exterior ao viajar para ver a família ou amigos. As pessoas querem viajar por períodos mais longos para fazer com que o MIQ valha a pena e querem poder trabalhar enquanto isso.
Diferentes hábitos de trabalho, como mais pessoas trabalhando em casa, podem precisar de um estilo diferente de gerenciamento: um que priorize os resultados e seja baseado na confiança ao invés do controle. Os líderes podem precisar de treinamento para apoiar essa transição.
Mantenha a integridade de seus processos
A flexibilidade é boa, mas alguns princípios e processos não são negociáveis. Por exemplo, no ambiente atual, pode ser tentador encurtar o processo de recrutamento realizando menos entrevistas ou relaxando os testes. Isso traz risco de baixa satisfação no trabalho para os funcionários e baixo desempenho para as empresas, e pode levar a uma alta rotatividade inicial de pessoal.
Oportunidades de desenvolvimento
A escassez de talentos encorajou algumas organizações a promover pessoas para cargos mais importantes do que poderiam ter considerado anteriormente. Feito sem o devido cuidado e atenção, isso pode prejudicar os níveis de satisfação e engajamento dos funcionários, impedir o crescimento dos negócios e criar problemas significativos de gerenciamento de risco. No entanto, combinado com treinamento e suporte adequados, pode criar oportunidades reais para o desenvolvimento da equipe e melhorar a cultura geral.
Certifique-se de ver sua equipe como um pool de talentos em potencial. A sua percepção da habilidade e dos interesses de alguém é baseada em uma impressão desatualizada? Reconheça e recompense o talento que você possui; garantir que as pessoas não tenham que deixar a empresa para realizar seu potencial.
Faça parte de algo maior
Certifique-se de que todos entendam como seu trabalho ajuda a realizar a visão e estratégia geral da organização e se sintam capazes de questionar e inovar. Como líder, sei que não tenho todas as respostas – preciso que todos em nossa organização trabalhem juntos para nos ajudar a alcançar nossa visão.
Os funcionários de Milford possuem uma proporção significativa da empresa, promovendo a colaboração e o propósito comum. A propriedade do funcionário não é uma opção para todas as empresas, mas outros mecanismos podem alcançar um resultado semelhante.
E lembre-se que as pessoas também querem trabalhar para uma empresa que apóia e contribui com a sociedade.
– Mark Ryland é o CEO da Milford Asset Management.
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