Jana Rich, fundadora e executiva-chefe do Rich Talent Group, empresa que recruta principalmente executivos para empresas dos setores de tecnologia e consumo, diz que, mesmo nos níveis mais altos de contratação, nunca viu um mercado como esse em 30 anos. Cabe a ela, às vezes, ter o que ela chama de “conversa da verdade” com um executivo-chefe ou membro do conselho: dar a notícia de que candidatos qualificados têm múltiplas – ou às vezes preferíveis – oportunidades. Agora, ela explica gentilmente, um empregador pode ter que pensar em dar um salto de fé em alguém muito talentoso, mas um pouco menos experiente. Nem sempre corre bem. Após uma recente conversa sobre a verdade, ela disse, a empresa colocou a busca em pausa, deixando claro que “basicamente, ‘nós, a empresa, não necessariamente acreditamos em você’”, disse ela. “Tipo, ‘Achamos que podemos fazer melhor’.”
‘Eu não paro de entrevistar até que eu tenha uma bunda no banco.’
A demanda reprimida após os primeiros meses de pandemia em que ninguém estava contratando é parte do problema, diz Rich. E um sentimento geral de mal-estar pandêmico pode ajudar a explicar a escassez de contratações em potencial – de vez em quando, ela procura alguém com um emprego de alto nível, apenas para ouvir, como ela disse: “Não sei se tenho a energia no tanque.”
Trabalhadores de tecnologia altamente qualificados, em sua maioria, não estão deixando o local de trabalho – o dinheiro agora é simplesmente bom demais (os salários aumentaram em algumas cidades em até 10%). Eles estão, no entanto, deixando o espaço de trabalho, em massa, para trabalhar remotamente, que é outro aspecto do novo mundo de trabalho que os recrutadores precisam comunicar aos fundadores e executivos-chefes, alguns dos quais pretendem fazer com que o escritório volte ao que era. uma vez foi.
“Se você não vai oferecer trabalho remoto, se você não vai oferecer pelo menos um híbrido, não podemos ajudá-lo”, diz Sutton aos clientes que tentam contratar designers de software. Tatiana Becker, fundadora do NIAH Recruiting, foi chamada para ajudar outro recrutador de uma empresa diferente, que já havia contatado todos os potenciais candidatos locais para ocupar um cargo de chefe de equipe em um varejista on-line que esperava ter seus funcionários no mercado. escritório em tempo integral. Depois que Becker disse ao colega que o empregador teria que abandonar um dos três requisitos para preencher o cargo – idealmente, aquele que exigia trabalho regular no local em Nova York – o cliente escreveu um e-mail malicioso deixando claro que a ajuda de Becker não era mais desejada: “Infelizmente, a recomendação que você fez para descartar um ou dois de nossos requisitos”, escreveu o cliente, “foi francamente completamente inadequada”.
Ao trabalhar com um empregador em uma cidade que não é conhecida como um centro de tecnologia, Dyba sentiu que tinha que lidar, cuidadosamente, com a insistência da empresa por trabalhadores no local; uma posição estava aberta há seis meses. Dyba começou a mostrar ao gerente de contratação as credenciais de alguém que havia encontrado, mas omitiu um detalhe crucial. Se o empregador estava interessado, então e só então ela revelou que o talento estava baseado na Flórida ou Boston. “Eu tive que dizer: ‘Olha, está custando mais dinheiro agora para nós manter este trabalho aberto do que seria para você enviar um laptop a alguém e treinar sua equipe de liderança de maneira diferente sobre como gerenciar remotamente’”, ela disse. disse. Ela acredita que o gerente de contratação levantou a questão com o executivo-chefe; aos poucos, alguém com poder de decisão apareceu e Dyba pôde começar a ocupar cargos. Quando a pandemia diminuir e os trabalhadores locais voltarem ao escritório, 15 a 20% de sua força de trabalho será remota. O mercado, em vez de Dyba, mudou a cultura do local de trabalho da empresa – um mercado de trabalhadores de tecnologia capacitados que podiam escolher seus empregadores, que podiam aceitar ou deixar qualquer emprego que quisessem e estavam forçando uma mudança.
Dyba atingiu uma baixa em outubro, quando depois de trabalhar por meses para conseguir uma oferta assinada para um candidato qualificado para uma empresa, ela perdeu essa contratação quando o atual empregador do candidato apareceu com um generoso bônus de retenção de última hora. Ela tinha uma oferta assinada! Isso nunca tinha acontecido com ela antes. Agora ela não conta com nada: “Eu não paro de entrevistar até que eu tenha uma bunda na cadeira – como se eu ainda estivesse procurando candidatos agressivamente mesmo depois de termos uma oferta assinada”.
Jana Rich, fundadora e executiva-chefe do Rich Talent Group, empresa que recruta principalmente executivos para empresas dos setores de tecnologia e consumo, diz que, mesmo nos níveis mais altos de contratação, nunca viu um mercado como esse em 30 anos. Cabe a ela, às vezes, ter o que ela chama de “conversa da verdade” com um executivo-chefe ou membro do conselho: dar a notícia de que candidatos qualificados têm múltiplas – ou às vezes preferíveis – oportunidades. Agora, ela explica gentilmente, um empregador pode ter que pensar em dar um salto de fé em alguém muito talentoso, mas um pouco menos experiente. Nem sempre corre bem. Após uma recente conversa sobre a verdade, ela disse, a empresa colocou a busca em pausa, deixando claro que “basicamente, ‘nós, a empresa, não necessariamente acreditamos em você’”, disse ela. “Tipo, ‘Achamos que podemos fazer melhor’.”
‘Eu não paro de entrevistar até que eu tenha uma bunda no banco.’
A demanda reprimida após os primeiros meses de pandemia em que ninguém estava contratando é parte do problema, diz Rich. E um sentimento geral de mal-estar pandêmico pode ajudar a explicar a escassez de contratações em potencial – de vez em quando, ela procura alguém com um emprego de alto nível, apenas para ouvir, como ela disse: “Não sei se tenho a energia no tanque.”
Trabalhadores de tecnologia altamente qualificados, em sua maioria, não estão deixando o local de trabalho – o dinheiro agora é simplesmente bom demais (os salários aumentaram em algumas cidades em até 10%). Eles estão, no entanto, deixando o espaço de trabalho, em massa, para trabalhar remotamente, que é outro aspecto do novo mundo de trabalho que os recrutadores precisam comunicar aos fundadores e executivos-chefes, alguns dos quais pretendem fazer com que o escritório volte ao que era. uma vez foi.
“Se você não vai oferecer trabalho remoto, se você não vai oferecer pelo menos um híbrido, não podemos ajudá-lo”, diz Sutton aos clientes que tentam contratar designers de software. Tatiana Becker, fundadora do NIAH Recruiting, foi chamada para ajudar outro recrutador de uma empresa diferente, que já havia contatado todos os potenciais candidatos locais para ocupar um cargo de chefe de equipe em um varejista on-line que esperava ter seus funcionários no mercado. escritório em tempo integral. Depois que Becker disse ao colega que o empregador teria que abandonar um dos três requisitos para preencher o cargo – idealmente, aquele que exigia trabalho regular no local em Nova York – o cliente escreveu um e-mail malicioso deixando claro que a ajuda de Becker não era mais desejada: “Infelizmente, a recomendação que você fez para descartar um ou dois de nossos requisitos”, escreveu o cliente, “foi francamente completamente inadequada”.
Ao trabalhar com um empregador em uma cidade que não é conhecida como um centro de tecnologia, Dyba sentiu que tinha que lidar, cuidadosamente, com a insistência da empresa por trabalhadores no local; uma posição estava aberta há seis meses. Dyba começou a mostrar ao gerente de contratação as credenciais de alguém que havia encontrado, mas omitiu um detalhe crucial. Se o empregador estava interessado, então e só então ela revelou que o talento estava baseado na Flórida ou Boston. “Eu tive que dizer: ‘Olha, está custando mais dinheiro agora para nós manter este trabalho aberto do que seria para você enviar um laptop a alguém e treinar sua equipe de liderança de maneira diferente sobre como gerenciar remotamente’”, ela disse. disse. Ela acredita que o gerente de contratação levantou a questão com o executivo-chefe; aos poucos, alguém com poder de decisão apareceu e Dyba pôde começar a ocupar cargos. Quando a pandemia diminuir e os trabalhadores locais voltarem ao escritório, 15 a 20% de sua força de trabalho será remota. O mercado, em vez de Dyba, mudou a cultura do local de trabalho da empresa – um mercado de trabalhadores de tecnologia capacitados que podiam escolher seus empregadores, que podiam aceitar ou deixar qualquer emprego que quisessem e estavam forçando uma mudança.
Dyba atingiu uma baixa em outubro, quando depois de trabalhar por meses para conseguir uma oferta assinada para um candidato qualificado para uma empresa, ela perdeu essa contratação quando o atual empregador do candidato apareceu com um generoso bônus de retenção de última hora. Ela tinha uma oferta assinada! Isso nunca tinha acontecido com ela antes. Agora ela não conta com nada: “Eu não paro de entrevistar até que eu tenha uma bunda na cadeira – como se eu ainda estivesse procurando candidatos agressivamente mesmo depois de termos uma oferta assinada”.
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