Depois de superar sua timidez, há a questão de qual a melhor forma de enquadrar uma crítica construtiva. Algumas das coisas que você ouviu podem não ser realmente úteis – como o método “sanduíche” frequentemente recomendado, que envolve críticas entre duas camadas de elogios. Essa abordagem “não é apoiada por evidências, e estudos sugerem pode realmente ter um efeito prejudicial ao diluir ou confundir o conselho realmente importante”, disse Naomi Winstone, psicóloga cognitiva que estuda feedback construtivo na Universidade de Surrey, na Grã-Bretanha.
Dar muito feedback é outro erro comum, o que é engraçado, considerando que muitas vezes cometemos o erro oposto. “Fornecer comentários sobre absolutamente todos os elementos de desempenho pode ser esmagador”, disse o Dr. Winstone. “Em vez disso, focar nas principais prioridades de melhoria, com orientações claras sobre como dar os próximos passos, pode ser o mais motivador.”
Pesquisa da economista Katherine L. Milkman e outros sugere que somos mais propensos a mudar nosso próprio comportamento quando somos específicos sobre as metas que estabelecemos para nós mesmos, e o mesmo pode ser verdade quando estabelecemos metas para os outros, disse Catherine Sanderson, psicóloga do Amherst College.
“Um treinador que diz ‘se esforce mais’ para um atleta com baixo desempenho pode ser menos eficaz do que um treinador que diz: ‘Você precisa desenvolver mais força, então a partir de amanhã você deve gastar 30 minutos por dia levantando pesos’”, disse Sanderson. .
Tente cronometrar seu feedback para quando as pessoas estiverem calmas e receptivas também. “Evite dar feedback quando você ou o destinatário estiver se sentindo estressado ou emocionalmente carregado”, sugeriu o Dr. Simon. Deixe claro que você está comentando sobre o comportamento de uma pessoa e não sobre seu caráter, acrescentou o Dr. Sanderson. “Não torne isso pessoal”, disse ela. “É importante separar o que a pessoa disse ou fez de quem ela é.”
E se você quiser uma crítica construtiva, mas ninguém a oferece? Pesquisa de Hayley Blunden, estudante de doutorado em comportamento organizacional na Harvard Business School, sugere que pedir conselhos às pessoas, em vez de feedback, geralmente gera informações mais úteis e acionáveis. Isso porque o conselho é orientado para o futuro, o que “pode abrir o pensamento das pessoas”, disse ela, e fazê-las se concentrar no que poderia ser, e não no que aconteceu no passado. Além disso, dar conselhos orientados para o futuro parece menos crítico do que dar feedback sobre escolhas passadas, o que pode ajudar pessoas mais empáticas a “baixar a guarda e compartilhar insights mais específicos”, acrescentou.
Da próxima vez que estiver nervoso para dar feedback ao meu assistente, meu parceiro ou meus amigos, eis o que farei: tentarei imaginar o que gostaria se estivesse na situação deles e considerarei os benefícios que meu feedback pode trazer em termos de crescimento pessoal ou profissional. Então compartilharei meus pensamentos – que considerarei como um conselho – breve e especificamente quando eles parecerem receptivos a isso. E espero que no futuro eles façam o mesmo por mim.
Depois de superar sua timidez, há a questão de qual a melhor forma de enquadrar uma crítica construtiva. Algumas das coisas que você ouviu podem não ser realmente úteis – como o método “sanduíche” frequentemente recomendado, que envolve críticas entre duas camadas de elogios. Essa abordagem “não é apoiada por evidências, e estudos sugerem pode realmente ter um efeito prejudicial ao diluir ou confundir o conselho realmente importante”, disse Naomi Winstone, psicóloga cognitiva que estuda feedback construtivo na Universidade de Surrey, na Grã-Bretanha.
Dar muito feedback é outro erro comum, o que é engraçado, considerando que muitas vezes cometemos o erro oposto. “Fornecer comentários sobre absolutamente todos os elementos de desempenho pode ser esmagador”, disse o Dr. Winstone. “Em vez disso, focar nas principais prioridades de melhoria, com orientações claras sobre como dar os próximos passos, pode ser o mais motivador.”
Pesquisa da economista Katherine L. Milkman e outros sugere que somos mais propensos a mudar nosso próprio comportamento quando somos específicos sobre as metas que estabelecemos para nós mesmos, e o mesmo pode ser verdade quando estabelecemos metas para os outros, disse Catherine Sanderson, psicóloga do Amherst College.
“Um treinador que diz ‘se esforce mais’ para um atleta com baixo desempenho pode ser menos eficaz do que um treinador que diz: ‘Você precisa desenvolver mais força, então a partir de amanhã você deve gastar 30 minutos por dia levantando pesos’”, disse Sanderson. .
Tente cronometrar seu feedback para quando as pessoas estiverem calmas e receptivas também. “Evite dar feedback quando você ou o destinatário estiver se sentindo estressado ou emocionalmente carregado”, sugeriu o Dr. Simon. Deixe claro que você está comentando sobre o comportamento de uma pessoa e não sobre seu caráter, acrescentou o Dr. Sanderson. “Não torne isso pessoal”, disse ela. “É importante separar o que a pessoa disse ou fez de quem ela é.”
E se você quiser uma crítica construtiva, mas ninguém a oferece? Pesquisa de Hayley Blunden, estudante de doutorado em comportamento organizacional na Harvard Business School, sugere que pedir conselhos às pessoas, em vez de feedback, geralmente gera informações mais úteis e acionáveis. Isso porque o conselho é orientado para o futuro, o que “pode abrir o pensamento das pessoas”, disse ela, e fazê-las se concentrar no que poderia ser, e não no que aconteceu no passado. Além disso, dar conselhos orientados para o futuro parece menos crítico do que dar feedback sobre escolhas passadas, o que pode ajudar pessoas mais empáticas a “baixar a guarda e compartilhar insights mais específicos”, acrescentou.
Da próxima vez que estiver nervoso para dar feedback ao meu assistente, meu parceiro ou meus amigos, eis o que farei: tentarei imaginar o que gostaria se estivesse na situação deles e considerarei os benefícios que meu feedback pode trazer em termos de crescimento pessoal ou profissional. Então compartilharei meus pensamentos – que considerarei como um conselho – breve e especificamente quando eles parecerem receptivos a isso. E espero que no futuro eles façam o mesmo por mim.
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