Garry Ridge, que dirige a empresa química WD-40, tem um estilo de liderança guiado por duas fontes – Aristóteles e o executivo-chefe da BlackRock, Larry Fink.
“O prazer no trabalho coloca a perfeição no trabalho”, disse Ridge primeiro, citando o filósofo grego.
Então ele pegou um memorando recente da BlackRock. “As empresas que estabeleceram fortes laços com seus funcionários tiveram níveis mais baixos de rotatividade e retornos mais altos durante a pandemia”, leu Ridge em voz alta.
Isso ele pontuou com seu próprio comentário: “Bem, duh!”
O WD-40, que vem em um recipiente azul e amarelo brilhante, familiar a muitas casas com portas barulhentas, é um produto de limpeza com uma fórmula secreta que pode soltar um parafuso enferrujado, esfregar giz de cera na parede, tirar respingos de insetos de um carro e remova a ferrugem de uma corrente de bicicleta. O Sr. Ridge gosta de lembrar aos quase 600 funcionários em seus 17 escritórios sobre a utilidade de seu trabalho.
Mas ele também acredita que alguns são impulsionados pela cultura pouco ortodoxa da empresa. O WD-40 não tem gerentes, apenas treinadores. Os trabalhadores podem receber prêmios “Madre Teresa” por doarem seu “tempo, talentos e tesouros” à comunidade. Eles podem lembrar seus colegas durante as reuniões para criar “memórias positivas duradouras” juntos.
Muito antes da pandemia, muitos eram céticos em relação às empresas que se anunciavam no ramo de manter os trabalhadores felizes. Havia as empresas de tecnologia cujos escritórios em estilo de campus universitário tinham piscinas de bolinhas e escorregadores. Lá estavam os escritórios com buffets de almoço e rosé congelado. Houve um número crescente de empregadores avaliando a felicidade dos funcionários com pesquisas, muitas vezes contratando consultores para criar diversão no local de trabalho.
Para algumas pessoas, a busca pela felicidade no local de trabalho – e seu preço associado, como um programa de US$ 18.000 para gerentes sobre como liderar equipes felizes – pode parecer uma alquimia corporativa que tenta transformar sentimentos em produtividade. Pode parecer um empurrão para sorrir e deixar de lado as demandas menos convenientes para os chefes, como trabalho remoto ou salários mais altos.
Essas críticas assumiram uma nova urgência à medida que trabalhadores e empregadores se chocam sobre os planos de retorno ao cargo, no que os economistas continuam a caracterizar como um mercado de trabalho apertado. Alguns trabalhadores dizem que preferem flexibilidade, ou aumentos ajustados à inflação, a incentivos corporativos, como um show de Lizzo para funcionários do Google e degustações de cerveja na Microsoft.
“É ‘não vou ajudá-lo a solidificar sua agenda com antecedência de uma forma que o ajude, mas aqui está um código de desconto'”, disse Jessica Martinez, 46, diretora de programa de uma fundação global que há muito mantém a Wine quartas-feiras e agora está distribuindo presentes de retorno ao escritório, como garrafas de água.
O retorno dos planos de retorno ao escritório
Depois que a variante Omicron esmagou as esperanças das empresas de um retorno ao trabalho presencial no final do ano passado, um novo capítulo RTO parece estar sendo aberto.
“As pessoas estão tentando fazer tudo voltar ao ‘normal’, mas a verdade é que o normal foi terrível para algumas pessoas”, continuou ela. “Por que não dar às pessoas o que elas realmente querem?”
Em alguns locais de trabalho, “felicidade” pode significar deixar os funcionários escolherem seus próprios supervisores. Pode significar livrar-se das avaliações de desempenho. Também normalmente significa medir os níveis de felicidade – embora nem todos concordem sobre o que felicidade significa. Veja o Dalai Lama, Dale Carnegie e Barbara Ehrenreich para começar.
Economistas e psicólogos comportamentais têm, nos últimos anos, mostrado aos empregadores que há um argumento comercial para sua fixação na positividade. Um estudo no Revista de Economia do Trabalho descobriram que as pessoas que receberam chocolates para comer e comédias para assistir – geradores comuns de felicidade – foram 12% mais produtivas do que um grupo deixado sozinho. Outro estudo no Revista de Economia Financeira mostraram que as empresas que aparecem na lista dos 100 melhores locais de trabalho têm retornos aos acionistas mais altos do que seus pares.
“Há evidências de que erramos a flecha causal da felicidade”, disse Laurie Santos, cientista cognitiva que ensina o curso popular de Yale sobre felicidade. “Você pensa: ‘Estou me sentindo produtivo no trabalho e as coisas estão indo bem no trabalho e, portanto, estou feliz.’ Mas as evidências parecem sugerir que a outra seta também existe, que a felicidade pode realmente afetar seu desempenho no trabalho.”
A noção de que as empresas devem se preocupar com a felicidade surgiu com o aumento de empregos não manuais, disse Alex Edmans, professor de finanças da London Business School. À medida que alguns resultados de trabalho se tornaram mais difíceis de medir – mudando para a qualidade e quantidade de ideias, não para o número de pinos fabricados ou tampas parafusadas em tubos de pasta de dente – os gerentes determinaram que deveriam garantir que seus funcionários se sentissem motivados. A compensação era importante, mas também a forma como as pessoas se sentiam no trabalho.
Mas muitos vêem um risco para os trabalhadores em acreditar que seus empregadores estão cultivando um relacionamento emocional com eles, quando na realidade o relacionamento é sobre dinheiro.
“Seu chefe não está lá para lhe proporcionar felicidade”, disse Sarah Jaffe, autora de “Work Won’t Love You Back”. “Não importa o quanto eles digam que estão focando na felicidade, eles estão focando nos lucros.”
“Alguém está sendo pago para trazer essa nova e excitante cultura de felicidade no local de trabalho”, acrescentou Jaffe. “Eu gostaria de saber quanto meu chefe está gastando.”
A Happy Ltd., uma consultoria britânica, chama um programa que administra para líderes seniores de Happy MBA. O custo é de aproximadamente US$ 18.000, e os participantes recebem um certificado, não um diploma real, através do Institute of Leadership and Management. Em uma sessão recente, gerentes de empresas e organizações sem fins lucrativos trocaram dicas que incluíam permitir que os funcionários escolhessem seus próprios supervisores.
A Woohoo, uma empresa dinamarquesa que ajuda a criar pesquisas de felicidade, e seu parceiro de software, Heartcount, normalmente cobram das empresas cerca de US$ 4 por funcionário por mês, além de taxas de consultoria que o fundador da Woohoo, Alexander Kjerulf, se recusou a compartilhar porque variam muito.
Woohoo e Heartcount consultam psicólogos e estatísticos para garantir que suas avaliações se concentrem nas respostas emocionais, em vez de lógicas, das pessoas ao seu trabalho. As pesquisas semanais, enviadas por e-mail às sextas-feiras, incluem perguntas como: Você tem orgulho do trabalho que faz? Você tem sido elogiado ultimamente pelo excelente trabalho que tem feito? Woohoo então ajuda os empregadores a interpretar os dados.
Esses dados, no entanto, levantam seu próprio conjunto de perguntas mais escorregadias do que aquelas normalmente cobertas por uma pesquisa online. O que significa mesmo ser feliz?
O Sr. Kjerulf a define como a medida em que as pessoas experimentam emoções positivas no trabalho, ou enquanto pensam sobre o trabalho durante seu tempo pessoal. Os líderes da WD-40 entendem que inclui uma combinação de trabalho significativo e um sentimento de pertencimento.
Outra empresa de avaliação do local de trabalho, a Culture Amp, que trabalha com cerca de 4.500 empresas, não acredita em medir a felicidade, preferindo métricas como engajamento e bem-estar. Seus líderes veem a felicidade como algo instável que difere de pessoa para pessoa e está muito além do controle do empregador.
“Admiro o sentimento por trás disso, mas a medição é onde fica complicado”, disse Myra Cannon, diretora de ciência de pessoas da Culture Amp. “A felicidade é passageira.”
Uma das empresas que o Woohoo apoiou é a Vega, uma desenvolvedora de software na Sérvia. Vega publica um boletim mensal chamado Happiness Central, parte de sua intenção de “comunicar demais nossas conquistas”. Nas “guerras de memes” que ocorrem duas vezes por ano, os funcionários são recompensados por criar memes que “zombam das pessoas em cargos de nível C” na empresa. O executivo-chefe às vezes surpreende a todos que passam pela porta com salada de frutas.
“Se as pessoas tiverem melhores relacionamentos umas com as outras, especialmente dentro das equipes, podemos esperar um melhor desempenho”, disse o executivo-chefe, Sasa Popovic, cofundador da Vega. “Podemos esperar que as pessoas sejam mais engajadas e, no final, nossos clientes recebam um serviço melhor e fiquem mais felizes com nosso trabalho.”
Mas essas relações de escritório não pagam as contas dos trabalhadores, uma crítica que aumentou à medida que a felicidade se torna um acessório dentro das salas de reuniões.
“No início, muitas start-ups davam benefícios terríveis às pessoas e sobrecarregavam seus funcionários, e eles tentavam disfarçar isso com lanches na cozinha”, disse Martinez, diretora da fundação. Mas, ela observou, a escassez de mão de obra está dando a mais trabalhadores a oportunidade de dizer que não vão tolerar o que já fizeram.
“As vagas não estão sendo preenchidas porque você tratou mal as pessoas”, disse ela.
A flexibilidade de trabalhar em casa deixou alguns trabalhadores mais à vontade para dizer aos empregadores o que realmente os deixa felizes – a liberdade de passar tempo com a família, não jantares gratuitos no escritório.
“Ter cereal na sala de descanso não compensa não poder pegar seus filhos”, disse Anna King, 60, mãe que trabalha em uma empresa de energia em Portland, Oregon. os funcionários sentem que fazem parte da equipe – não porque estão jogando pingue-pongue juntos, mas porque estão cumprindo metas reais e trabalhando horas decentes?”
Como milhões de trabalhadores fazem exigências ousadas de seus empregadores, especialmente em torno da flexibilidade permanente, alguns dizem que o foco na felicidade é uma distração. Afinal, os prêmios “Madre Teresa” não melhoram as condições dos trabalhadores – e, na verdade, podem incentivar os trabalhadores a dedicar mais horas à sua comunidade corporativa às custas de suas vidas pessoais.
“Não acho que coisas como meditação ou qualquer coisa que os empregadores estejam fazendo para aumentar o bem-estar sejam iniciativas ruins”, disse Heidi Shierholz, presidente do Economic Policy Institute, um think tank progressista. “Mas eles não substituem salários decentes, benefícios decentes, horários sensatos.”
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