Um relatório foi encomendado após a morte de uma mulher grávida no início do ano passado no Palmerston North Hospital. Foto / Mark Mitchell, Arquivo
Por Jimmy Ellingham de RNZ
Muitos médicos do Palmerston North Hospital operam sob uma mentalidade de cerco, onde temem falar sobre suas preocupações e muitas vezes enfrentam barreiras ao tentar transferir pacientes entre departamentos, de acordo com um novo relatório contundente.
O relatório foi encomendado após a morte de uma mulher grávida no início do ano passado, quando a internação da mulher na unidade de terapia intensiva do hospital com sepse foi adiada. Seu filho nasceu morto.
Concluída este mês, a Revisão de Cultura e Clima entre a Equipe Médica entrevistou médicos seniores e juniores em março e publicou um resumo de seus comentários sem nomeá-los.
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O autor do relatório, Jonathan Black, psicólogo organizacional certificado, fez sete recomendações.
Uma delas foi esclarecer as “expectativas do percurso de atendimento” quando os pacientes eram encaminhados entre departamentos e especialidades.
Isso minimizaria ou removeria a “influência de abordagens idiossincráticas” de médicos ou cirurgiões. Tais abordagens criaram “inconsistência e ansiedade desnecessária para o paciente e para o médico assistente”.[s]”, disse Black em seu relatório, obtido pelo RNZ.
A internação tardia da gestante na unidade de terapia intensiva durou várias horas, pois seu estado se agravou e, apesar de evidente, ela estava gravemente doente.
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A mulher, cuja morte foi antes do legista, chegou ao hospital na madrugada de um dia de fevereiro do ano passado, com sinais de sepse grave. Ela só conseguiu chegar aos cuidados intensivos à noite e morreu mais tarde naquela noite.
Black recomendou que o Te Whatu Ora MidCentral considerasse urgentemente o financiamento de uma unidade dedicada de alta dependência e cuidados intensivos com melhores recursos.
As unidades de alta dependência eram para pacientes que não precisavam do suporte crítico que os cuidados intensivos fornecem, mas ainda estavam gravemente doentes.
Palmerston North não tinha essa unidade, mas no final do ano passado, o diretor do distrito Te Whatu Ora MidCentral, Dr.
E, revelou o RNZ, apesar das preocupações com as limitações da unidade de terapia intensiva que surgiram há mais de uma década, uma nova instalação de serviços agudos no hospital estava a pelo menos seis anos de distância.
Outras recomendações relacionadas a preocupações sobre levantar problemas, incluindo a criação de um comitê de comunicação profissional “como um meio de levantar, abordar e resolver desafios de relacionamento no local de trabalho no nível SMO”. SMO significa oficial médico especialista, como um médico ou cirurgião que trabalha em um campo específico.
Black recomendou que o Te Whatu Ora MidCentral considerasse urgentemente o financiamento de uma área comum para médicos especialistas e funcionários juniores, e o financiamento de um programa de supervisão.
‘Redemoinho de tensão acumulada’
Black disse que identificou 15 “temas culturais dominantes no local de trabalho”.
Quatro estavam ligados a experiências positivas, como dedicação ao cuidado e defesa e uma forte conexão com colegas imediatos.
“Oito temas identificados foram negativos, indicando que a maioria da comunidade SMO no MidCentral os experimentou de maneira significativa, que frequentemente produziu desconforto, angústia e danos substanciais, afetando-os pessoal e profissionalmente e, por implicação, também afetou o atendimento ao paciente. ”
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Essas áreas incluem mentalidade de cerco; medo de desacordo e as consequências de fazê-lo; alta presença de críticas pessoais e depreciativas; falta de resolução e ação decorrente de preocupações genuínas; e uma estreita concentração de poder e influência.
“Poucos permaneceram intocados ou afetados pelos oito temas culturais negativos descritos”, escreveu Black.
“As causas dessas experiências são complexas e históricas. Houve um amplo consenso de que a atual cultura de trabalho, nas áreas mais impactadas, era insustentável por múltiplas causas, e mudanças positivas seriam bem-vindas.”
Black descobriu que os departamentos, geralmente devido à falta de recursos, não estavam dispostos a “gastar recursos”.
“Para SMOs com uma filosofia forte e centrada no paciente, isso contribui, em parte, para um sentimento contínuo de dano moral.
“As decisões são tomadas em relação ao gasto de recursos e uso de tempo clínico e habilidade que, para muitos, cria compromissos difíceis frequentes e contínuos, causando diretamente angústia, raiva, frustração e desânimo em decisões muitas vezes diárias sobre cuidados que são menos do que um SMO típico busca em cuidando de seus pacientes”.
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Na pior das hipóteses, isso foi mostrado como obstrução deliberada e recusa em ajudar.
“Alguns departamentos estão sujeitos aos efeitos disso mais do que outros e de maneira significativamente prejudicial a todos os envolvidos, sem exceção.”
As discussões sobre o atendimento ao paciente entre os departamentos geralmente envolviam discussões, culpas e acusações.
“A equipe médica está presa no meio de um turbilhão de tensão acumulada em relação à transferência entre especialidades e envolvimento multiespecializado, que afeta diretamente as relações interpessoais, os caminhos do atendimento ao paciente e, em última análise, os resultados do paciente.”
Havia medo de se manifestar em desacordo com as decisões e as consequências disso por parte de colegas com poder ou influência.
Relacionado a isso estava a presença de uma mentalidade de clube de meninos.
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Os funcionários estavam preocupados com as limitações físicas do hospital, como falta de espaço e instalações precárias.
Black escreveu que o adiamento ou mudanças nos planos anteriores para iniciar a reconstrução do hospital afetaram o moral e corroeram a confiança na administração nos níveis local e sênior.
Tem havido um esforço considerável para recrutar mais funcionários, mas não o suficiente para atender à demanda. Enquanto isso, os funcionários estavam saindo por causa do ambiente de trabalho.
‘Lacuna de confiança’
Black descreveu uma “lacuna de confiança” entre os líderes seniores e muitos funcionários clínicos.
“Também existe uma grande preocupação de que o estilo e a abordagem de alguns membros da equipe de liderança executiva sejam, às vezes, desnecessariamente críticos, defensivos, protetores, sem vontade de mudar e menosprezando ideias, necessidades e discordâncias decorrentes de uma comunidade diversificada de SMO”.
Não ter pessoal suficiente para lidar com o número de pacientes teve um efeito enorme, contribuindo para a fadiga, conflito entre colegas e batalhas por recursos.
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“É difícil enfatizar demais o contexto clínico mais amplo em relação à carga de trabalho, e ao qual muitos SMOs se referem como acumulando nos últimos anos com alívio muito limitado.”
Black escreveu que a equipe estava fortemente focada em ajudar os pacientes, embora a vontade de compartilhar conhecimento nem sempre fosse acompanhada por uma abertura a novas ideias e perspectivas.
“Fatores acumulados se combinaram ao longo de vários anos em toda a equipe médica que levou diretamente ao desenvolvimento universal de uma mentalidade de cerco em relação aos desafios de alcançar o padrão esperado de atendimento ao paciente dentro do sistema de saúde.”
A reação da Web ao vivo
Uma declaração do diretor de mídia da MidCentral, Dr. Kelvin Billinghurst, disse que a Te Whatu Ora valorizava sua força de trabalho e estava comprometida em “promover e fornecer uma cultura segura e positiva no local de trabalho”.
“A revisão foi encomendada pelo Te Whatu Ora MidCentral em 2022. O processo forneceu um método confidencial para expressar áreas de pontos fortes, preocupações e soluções pertinentes à equipe médica.
“Como o relatório não está em sua iteração final, é prematuro comentar o conteúdo.”
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Billinghurst disse que o relatório foi bem-vindo, e Te Whatu Ora trabalharia nas recomendações com suas equipes e médicos especialistas.
Dúvidas sobre o custo da revisão ou o andamento de sua própria investigação sobre a morte da gestante não foram respondidas.
Sindicato apela à gestão para agir
A secretária nacional da Associação dos Médicos Residentes, Dra. Deborah Powell, disse que as descobertas do relatório não foram uma surpresa.
“O sindicato fez uma pesquisa no MidCentral, analisando o bullying e como a administração era acessível e solidária no local. [then] MidCentral District Health Board em 2018 e novamente no final de 2019, e encontramos coisas muito semelhantes naquela época.”
Então, os médicos residentes – ou juniores – não tinham confiança de que o gerenciamento lidaria com o bullying, e os funcionários que falavam sobre assuntos com os quais discordavam eram alienados.
Qualquer pessoa que criticasse a administração era maltratada, e as camadas superiores da administração eram vistas como apoiando o mau comportamento dos níveis inferiores.
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Powell disse que os executivos seniores da MidCentral disseram que o trabalho dela estava acontecendo para lidar com isso, tornando seguro para as pessoas falarem.
“É lamentável que isso pareça não ter nenhum efeito importante no MidCentral.”
Ela disse que o relatório de Black não poderia simplesmente ficar parado em uma prateleira. Para fazer a mudança, a alta administração teve que trabalhar com funcionários e sindicatos para traçar um caminho a seguir.
“Li o relatório com o coração pesado. É ótimo que os médicos continuem tentando apesar das circunstâncias, mas onde está a ajuda da administração?
“Nós simplesmente não estamos vendo o suficiente disso. Estou colocando a responsabilidade aqui na porta dos dirigentes e quero ver alguma mudança.”
Powell até sugeriu a ideia de um código de direitos para os funcionários.
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O porta-voz da saúde do Partido Nacional, Dr. Shane Reti, disse que o relatório de Black identificou fortemente os fatores do local de trabalho como afetando a cultura, já que os funcionários estavam cansados e exaustos.
“A segunda coisa que me impressionou foi mais em torno da cultura pura no MidCentral, particularmente a tensão entre a gestão e a equipe clínica, com a gestão sendo descrita como desnecessariamente crítica, defensiva, protetora, sem vontade de mudar e depreciativa de ideias.
“Acho que quando você tem essa tensão entre o pessoal de gerenciamento e o pessoal clínico, você não é uma equipe coesa tentando alcançar os resultados que deseja alcançar.”
Reti disse que isso se explica de certa forma pelo cenário de reforma do setor e mudança organizacional.
Mas partes “bastante corrosivas” da cultura foram descobertas pelo relatório, como comentários depreciativos sobre colegas e comentários depreciativos e depreciativos.
Te Whatu Ora precisava lidar com as pressões da força de trabalho. Reti apoiou as recomendações feitas por Black sobre supervisão profissional confidencial e um comitê de comunicação profissional.
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Ele também questionou por que as enfermeiras não foram incluídas na revisão de Black.
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