Alguns empregadores estão exigindo vacinas no local de trabalho. Foto / Imagens Getty
Ser ou não ser vacinado é a questão, mas qual é a resposta se não for? Independentemente de onde as pessoas estão no espectro, a questão de saber se os empregadores podem agir é
causando bastante agitação nas comunidades jurídicas e empresariais. Então, qual é exatamente a estrutura legal?
Pedido 2021 de Resposta de Saúde Pública (Vacinações) da Covid-19
Em abril deste ano, a Ordem de Resposta de Saúde Pública (Vacinações) da Covid-19 entrou em vigor e seu objetivo era prevenir e limitar o risco de surto ou disseminação da Covid-19, exigindo que determinados trabalhos em determinados locais fossem realizadas por pessoas afetadas que são vacinadas.
O Governo tornou a vacinação obrigatória para alguns trabalhadores, nomeadamente as pessoas que trabalham em instalações de isolamento e quarentena geridas, aeroportos, portos e aeronaves. O governo ainda não ampliou o grupo para incluir profissionais de saúde.
Uma alteração foi feita na seção de isenções, declarando que as pessoas podem ser isentas de serem vacinadas se tiverem uma condição de saúde específica em que um profissional de saúde possa determinar que seria impróprio para a pessoa fazê-lo.
Direitos civis e políticos
Em teoria, é possível ao governo legislar que todos os trabalhadores de todas as indústrias devem ser vacinados por meio de uma ordem de saúde pública. Mas teria que ser comprovadamente justificado, uma vez que invade o direito de uma pessoa à autodeterminação.
Especificamente, de acordo com a Lei de Direitos, toda pessoa tem o direito de se recusar a se submeter a tratamento médico, o que significa que ninguém pode ser obrigado a tomar medicamentos – ou ser vacinado – contra sua vontade.
Para novos funcionários, o empregador pode impor qualquer condição razoável durante o processo de recrutamento, desde que não seja contrária à Declaração de Direitos ou à Lei de Direitos Humanos. Nomeadamente, se o requisito discrimina com base na deficiência ou crença religiosa.
Para os funcionários existentes, a situação é mais complicada. Os empregadores não podem rescindir os contratos de trabalho à vontade e, então, há a questão da privacidade. Em teoria, um funcionário não é obrigado a explicar se pretende ser vacinado. E, caso o façam, as informações devem ser confidenciais.
Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 2015
No entanto, de acordo com a Lei de Saúde e Segurança no Trabalho, os empregadores são obrigados a eliminar os riscos à saúde e à segurança, na medida do possível. Se esses riscos não puderem ser eliminados, o empregador deve tomar medidas para minimizar esse risco, tanto quanto for razoavelmente praticável.
Se os empregadores concluírem uma avaliação de risco para a saúde e segurança, eles podem chegar à conclusão de que uma função específica só pode ser desempenhada por alguém que foi vacinado. O empregador, neste caso, seria obrigado a solicitar o status de vacinação de uma pessoa.
Neste caso, os empregadores têm de conduzir um processo de consulta não muito diferente de uma reestruturação, uma vez que os requisitos do trabalho mudaram essencialmente.
De acordo com a WorkSafe: “negócios e serviços também podem exigir que uma função específica seja desempenhada por uma pessoa vacinada, se você tiver feito uma avaliação de risco para a saúde e segurança para apoiar isso”. Ao fazer isso, os empregadores devem considerar: a probabilidade de um trabalhador ser exposto à Covid-19 enquanto desempenha a função; e as consequências potenciais dessa exposição sobre os outros.
Políticas de vacinação obrigatória
Qualquer empregador que deseje tornar a vacinação um requisito obrigatório teria que garantir que é legal e razoável instruir um funcionário a ser vacinado, e que a falha de um funcionário em seguir uma instrução legal e razoável para ser vacinado colocaria a saúde e a segurança de outros trabalhadores e outras pessoas em que o empregador tem obrigações de saúde e segurança em risco.
Em outras palavras, a política precisa ser razoável nas circunstâncias. E embora um empregador não possa forçar as pessoas a serem vacinadas, a recusa em fazê-lo – se considerada uma violação de uma instrução legal e razoável – pode justificar a demissão do funcionário.
O caso australiano de 2021 de Barber v Goodstart Early Learning fornece alguns insights. No caso da indústria de puericultura, foi decidido que era justificada a demissão de um funcionário que não cumprisse as instruções legais e razoáveis do empregador para ser vacinado.
A política foi considerada legal e razoável neste caso porque: o empregador tinha deveres estatutários de garantir a saúde e a segurança de seus trabalhadores e crianças sob seus cuidados; e que não era praticável distanciar-se socialmente em um ambiente de creche, nem era o EPI apropriado.
Outra jurisprudência de interesse
Mais perto de casa, WorkSafe NZ v Rentokil Initial Limited 2016 e Labour v Idea Services Ltd 2008 preocupados se um empregador poderia exigir um exame de sangue ou vacinação para hepatite B. Surgiram questões se ambos os locais de trabalho falharam em suas obrigações de saúde e segurança para os funcionários por falhar tomar todas as medidas práticas para garantir que os funcionários em questão correm o risco de contrair o vírus.
Foi decidido na Rentokil que o empregador não ofereceu rastreios e / ou vacinas. Além do mais, a legislação anterior de saúde e segurança se aplicava, e o risco de infecção era principalmente para o funcionário, não para a sociedade como um todo.
Mais recentemente, neste mês, a Autoridade de Relações de Trabalho divulgou sua decisão há muito esperada sobre a Ordem de Resposta de Saúde Pública (Vacinações) Covid-19 2021. O caso dizia respeito a um ex-funcionário do Serviço de Alfândega da Nova Zelândia que foi demitido após se recusar a ser vacinado, junto com oito outros funcionários da linha de frente.
A alfândega realizou uma avaliação de risco e iniciou um processo de consulta em março e discutiu as opções de reafectação com o pessoal relevante. A Ordem entrou em vigor às 23h59 do dia 30 de abril. A Autoridade de Relações de Trabalho considerou que a demissão era justificada e rejeitou o argumento do funcionário de que sua opinião sobre a vacinação não “impactou nenhuma outra pessoa no local de trabalho”.
“Elogio a Alfândega pelo trabalho que realizou, que persuadiu uma esmagadora maioria de seus funcionários a ter acesso à vacina quando a sociedade é atormentada por várias fontes de informação controversas sobre o assunto”, dizia a decisão.
Em última análise, a Autoridade definiu o cenário de como esses casos serão conduzidos. Veremos um aumento nas reclamações de queixas pessoais como resultado de processos de consulta duvidosos e políticas injustas de vacinação obrigatória? Espero que não.
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