Joe Bruno, ex-executivo da divisão de gestão de patrimônio da Wells Fargo, há muito se preocupava com a forma como sua unidade lidava com certas entrevistas de emprego.
Para muitas posições abertas, os funcionários entrevistariam um candidato “diverso” – o termo do banco para uma mulher ou pessoa de cor – de acordo com a política informal do banco. Mas o Sr. Bruno percebeu que, muitas vezes, o chamado candidato diverso era entrevistado para um emprego que já havia sido prometido a outra pessoa.
Ele reclamou com seus chefes. Eles rejeitaram suas alegações. Em agosto passado, o Sr. Bruno, 58, foi demitido. Em uma entrevista, ele disse que Wells Fargo retaliou contra ele por dizer a seus superiores que as “entrevistas falsas” eram “inapropriadas, moralmente erradas, eticamente erradas”.
Wells Fargo disse que Bruno foi demitido por retaliação contra um colega de trabalho.
Bruno é um dos sete atuais e ex-funcionários do Wells Fargo que disseram ter sido instruídos por seus chefes diretos ou gerentes de recursos humanos na unidade de gestão de patrimônio do banco a entrevistar candidatos “diversos” – embora a decisão já tenha sido tomada para dar a vaga para outro candidato. Cinco outros disseram que estavam cientes da prática ou ajudaram a organizá-la.
As entrevistas, eles disseram, pareciam ser mais sobre ajudar a Wells Fargo a registrar seus esforços de diversidade no papel – em parte antecipando possíveis auditorias regulatórias – em vez de contratar mais mulheres ou pessoas de cor. Todos, exceto três, falaram sob condição de anonimato porque temiam perder seus empregos no Wells Fargo ou seus novos empregadores.
Em um comunicado enviado por e-mail, Raschelle Burton, porta-voz do Wells Fargo, disse que o banco espera que todos os funcionários sigam suas políticas e diretrizes de contratação, que são comunicadas em toda a empresa. “Na medida em que funcionários individuais estão engajados no comportamento descrito pelo The New York Times, não o toleramos”, disse Burton.
A Sra. Burton disse que estava ciente de que as diretrizes informais sobre a contratação de diversos candidatos circulavam há muito tempo dentro do banco. Mas essas regras eram de uma época anterior com a qual os atuais líderes do banco não tinham nada a ver, acrescentou. A maior parte da alta administração do Wells Fargo foi demitida em 2020 depois que um escândalo envolvendo a criação de contas fraudulentas prejudicou a reputação do banco e levou a mais de US$ 4,5 bilhões em multas.
A confusão interna em torno das políticas de diversidade da Wells Fargo destaca como mesmo os objetivos mais nobres podem acabar sendo distorcidos à medida que passam da ideia à prática, prejudicando as pessoas que deveriam ajudar.
Há dois anos, à luz do acerto de contas nacional sobre raça que se seguiu ao assassinato de George Floyd, a Wells Fargo estava entre as empresas que se comprometeram a aumentar a diversidade.
Em um memorando de junho de 2020 aos funcionários, Charles W. Scharf, que se tornou o presidente-executivo do Wells Fargo no ano anterior, prometeu considerar uma gama maior de candidatos a empregos no banco, mas acrescentou que o banco se esforçou para encontrar candidatos negros qualificados. Ele mais tarde pediu desculpa pelo comentário quando o memorando se tornou público em setembro.
Seguindo a diretriz de Scharf, a Wells Fargo adotou uma política formal ao exigir que uma lista diversificada de candidatos tivesse que ser entrevistada para todos os empregos abertos que pagassem mais de US$ 100.000 por ano.
Naquele agosto, o Wells Fargo pagou quase US$ 8 milhões para liquidar um alegar pelo Departamento do Trabalho que havia discriminado mais de 30.000 candidatos a emprego negros para cargos em funções bancárias, de vendas e de suporte.
Wells Fargo já vinha tentando aumentar a diversidade. Em 2013, um grupo de consultores financeiros negros do Wells Fargo processou o banco por discriminação racial, dizendo que eles foram encurralados em bairros pobres e afastados de oportunidades de conquistar novos clientes e fazer parcerias com consultores financeiros brancos.
O banco resolveu o caso em 2017. O Wells Fargo pagou quase US$ 36 milhões a cerca de 320 membros da ação coletiva e se comprometeu a “tomar ações destinadas a aumentar as oportunidades de emprego, ganhos e avanço de consultores financeiros e consultores financeiros afro-americanos estagiários”.
À medida que o processo avançava, a Wells Fargo começou a exigir que pelo menos uma mulher ou pessoa de cor precisasse ser entrevistada para cada vaga aberta, disse Burton. Ela acrescentou que a política não foi escrita e era apenas para alguns cargos de alto escalão.
A política era semelhante à Rooney Rule da National Football League, nomeada em homenagem a Dan Rooney, ex-proprietário do Pittsburgh Steelers. A regra foi criada depois que pesquisadores demonstraram aos dirigentes da liga que os treinadores negros estavam sendo excluídos das oportunidades de trabalho. Exigiu que a liga entrevistasse pelo menos um candidato não branco para cargos seniores, como treinador principal e gerente geral. No início deste ano, a NFL foi processada por treinadores negros, que alegaram estar sujeitos a entrevistas “simuladas”.
“Pessoas bem-intencionadas criaram essas iniciativas, mas quando chegaram ao chão, a energia foi dedicada não a implementá-las, mas a encontrar uma maneira de contorná-las”, disse Linda Friedman, advogada dos consultores financeiros negros envolvidos no acordo de Wells Fargo de 2017. .
O Sr. Bruno ingressou no Wells Fargo em 2000 e chegou a líder de mercado da Wells Fargo Advisors em Jacksonville, Flórida. Ele supervisionou 14 filiais da operação de gestão de patrimônio do banco. Ele se via como um campeão da diversidade.
O Sr. Bruno foi o principal responsável pelo preenchimento de duas categorias de empregos – consultores financeiros e consultores financeiros, que trabalham ao lado de consultores. Ele disse que muitas vezes lhe disseram para realizar entrevistas com candidatos negros para os cargos de consultor financeiro, que eram empregos com salários mais baixos. Na maioria desses casos, Wells não tinha intenção de contratar essas pessoas porque ele ou seus superiores já haviam escolhido alguém para o trabalho, disse Bruno.
O Sr. Bruno disse que acabou se recusando a conduzir as entrevistas. “Tenho um negro do outro lado da mesa que não tem chance de conseguir o emprego”, disse ele a seus chefes.
Barry Sommers, presidente-executivo do negócio de gestão de patrimônio e investimentos da Wells Fargo, disse que entrevistas falsas nem seriam necessárias para os cargos de consultor financeiro para os quais Bruno estava contratando. Seus salários, disse Sommers, ficaram abaixo do limite de US$ 100.000 que exigia que uma lista diversificada de candidatos fosse entrevistada de acordo com a política de 2020 da Wells Fargo.
“Não há absolutamente nenhuma razão para alguém conduzir uma entrevista falsa”, disse Sommers. Em vez de rastrear as identidades dos entrevistados, o banco se concentrou nos resultados e “os números estão melhorando”, disse ele.
Das quase 26.000 pessoas que o banco contratou em 2020, 77% não eram homens brancos, disse Burton. E no ano passado, 81% das 30.000 pessoas contratadas não eram homens brancos, disse ela. Ela se recusou a especificar quantas dessas novas contratações eram para empregos acima do limite salarial de US$ 100.000.
Mas seis funcionários atuais e ex-funcionários da Wells Fargo, incluindo Bruno, disseram que entrevistas falsas foram realizadas para muitos tipos de cargos. Três funcionários atuais disseram que realizaram entrevistas de emprego falsas ou sabiam deles ainda neste ano.
Em 2018, Tony Thorpe foi gerente sênior da Wells Fargo Advisors em Nashville, supervisionando 60 consultores. Thorpe disse que seu chefe e o gerente de recursos humanos que supervisiona sua área disseram a ele que, se ele encontrasse um consultor financeiro que valesse a pena recrutar, e esse consultor quisesse trazer um assistente de vendas, era permitido – mas o trabalho do assistente tinha que ser divulgado publicamente.
Thorpe, que se aposentou do Wells Fargo em 2019, disse que foi instruído a entrar em contato com faculdades e associações empresariais na área onde poderia encontrar candidatos não brancos para o cargo de assistente. Thorpe disse que nunca conduziu uma entrevista falsa, mas foi obrigado a documentar que havia tentado encontrar um “grupo diversificado” de candidatos, embora soubesse exatamente quem conseguiria o emprego.
“Você tinha que contar a história, enviar um e-mail verificando o que você fez”, disse Thorpe. “Você só tinha que mostrar que estava tentando.”
A Sra. Burton disse que não podia falar com as práticas sob a gestão anterior do Wells Fargo, mas que o banco mantinha registros de todas as entrevistas de emprego. A manutenção de registros é necessária porque o Office of the Comptroller of the Currency, o principal regulador bancário do país, realiza auditorias periódicas. Embora o OCC não imponha seus próprios padrões de diversidade para os bancos, ele verifica se eles estão seguindo as leis estaduais e federais, incluindo as leis antidiscriminação.
Don Banks, 31, um gerente de patrimônio negro que mora em Monroe, Louisiana, foi contatado pelo Wells Fargo duas vezes antes de ser contratado. Em 2016 e 2017, um representante de recursos humanos do banco disse ao Sr. Banks que ele havia passado por uma rodada inicial de entrevistas para um cargo de estagiário de consultor financeiro e receberia uma ligação de um gerente. Nas duas vezes, ninguém ligou.
O Sr. Banks foi submetido a entrevistas falsas, de acordo com um ex-funcionário que era gerente da área onde o Sr. Banks se candidatou e que participou do processo de contratação envolvendo a inscrição do Sr. Banks. A pessoa falou sob condição de anonimato porque ainda trabalha no setor.
O Sr. Banks acabou sendo contratado em 2018 pela Wells Fargo em uma posição mais júnior. Dois anos depois, ele foi demitido durante cortes na pandemia.
“Não parece uma grande experiência”, disse Sommers, executivo-chefe de gestão de patrimônio. “Não deveria ter acontecido assim.”
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