Vinte anos atrás, Kalisha White realizou um experimento. Uma formada pela Marquette University que é negra, ela suspeitava que sua candidatura a um cargo de líder de equipe executiva na Target em Wisconsin estava sendo ignorada por causa de sua raça. Então ela enviou outro, com um nome (Sarah Brucker) mais provável de fazer o candidato parecer branco.
Embora o currículo falso não fosse tão completo quanto o de White, o alter ego marcou uma entrevista. Meta finalmente paga meio milhão de dólares para resolver uma ação coletiva movida pela Equal Employment Opportunity Commission em nome da Sra. White e um punhado de outros candidatos negros a empregos.
Agora, uma variação de sua estratégia poderia ajudar a expor a discriminação racial no emprego em todo o cenário corporativo.
Economistas da Universidade da Califórnia, Berkeley, e da Universidade de Chicago revelaram esta semana uma vasta auditoria de discriminação de algumas das maiores empresas dos Estados Unidos. A partir do final de 2019, eles enviaram 83.000 formulários de emprego falsos para cargos básicos em 108 empresas – a maioria delas no top 100 da lista Fortune 500, e algumas de suas subsidiárias.
Suas percepções podem fornecer evidências valiosas sobre as violações dos direitos civis dos trabalhadores negros.
Os pesquisadores – Patrick Kline e Christopher Walters de Berkeley e Evan K. Rose de Chicago – não estão prontos para revelar os nomes das empresas em sua lista. Mas eles planejam, uma vez que exponham os dados a mais testes estatísticos. Os advogados trabalhistas, a EEOC e talvez as próprias empresas poderiam fazer muito com essas informações. (Dr. Kline disse que informou o Departamento do Trabalho dos EUA sobre as conclusões gerais.)
No estudo, as características dos candidatos – como idade, orientação sexual ou experiência profissional e escolar – variaram aleatoriamente. Os nomes, no entanto, foram escolhidos propositalmente para garantir que os aplicativos viessem em pares: um com um nome branco mais distinto – Jake ou Molly, digamos – e outro com um fundo semelhante, mas um nome Black mais distinto, como DeShawn ou Imani.
O que os pesquisadores descobriram provavelmente não surpreenderia a Sra. White: em média, as inscrições de candidatos com um “nome negro” recebem menos chamadas de retorno do que inscrições semelhantes com um “nome branco”.
Isso se alinha com um papel publicado por dois economistas da Universidade de Chicago alguns anos depois da briga de White com a Target: Os entrevistados por anúncios de procurados em Boston e Chicago tiveram muito mais sorte se seu nome fosse Emily ou Greg do que se fosse Lakisha ou Jamal. (Marianne Bertrand, uma das autoras, testemunhou como perita no julgamento sobre a alegação de discriminação da Sra. White.)
Esta abordagem experimental com aplicações emparelhadas, argumentam alguns economistas, oferece uma representação mais próxima da discriminação racial na força de trabalho do que estudos que buscam relacionar o emprego e as disparidades salariais com outras características – como nível educacional e habilidade – e tratam a discriminação como um resíduo, ou o que resta depois que outras diferenças são contabilizadas.
Os pesquisadores de Berkeley e Chicago descobriram que a discriminação não é uniforme no cenário corporativo. Algumas empresas discriminam pouco, respondendo de forma semelhante aos pedidos de Molly e Latifa. Outros mostram um viés mensurável.
Ao todo, para cada 1.000 inscrições recebidas, descobriram os pesquisadores, os candidatos brancos recebiam cerca de 250 respostas, em comparação com cerca de 230 para os candidatos negros. Mas entre um quinto das empresas, a diferença média cresceu para 50 retornos de chamada. Mesmo admitindo que alguns padrões de discriminação pudessem ser aleatórios, em vez de resultado de racismo, eles concluíram que 23 empresas de sua seleção eram “muito propensas a se envolver em discriminação sistêmica contra candidatos negros”.
Briefing diário de negócios
Existem 13 empresas de varejo automotivo e serviços na lista Fortune 500. Cinco estão entre as 10 empresas mais discriminatórias na lista dos pesquisadores. Das empresas com grande probabilidade de discriminar com base na raça, de acordo com os resultados, oito são contratantes federais, que estão sujeitos a regras antidiscriminação particularmente rigorosas e podem perder seus contratos com o governo como consequência.
“O comportamento discriminatório está concentrado em empresas específicas”, escreveram os pesquisadores. “A identidade de muitas dessas empresas pode ser deduzida com grande confiança.”
Os pesquisadores também identificaram alguns padrões gerais. Para começar, empresas discriminatórias tendem a ser menos lucrativas, uma descoberta consistente com a proposição de Gary Becker, que estudou a discriminação no local de trabalho na década de 1950, de que é caro para as empresas discriminar trabalhadores produtivos.
O estudo não encontrou nenhuma ligação forte entre discriminação e geografia: as candidaturas a empregos no Sul não se saíram pior do que em qualquer outro lugar. Varejistas, restaurantes e bares discriminam mais do que a média. E os empregadores com operações de pessoal mais centralizadas que lidam com pedidos de emprego tendem a discriminar menos, sugerindo que regras e procedimentos uniformes em uma empresa podem ajudar a reduzir preconceitos raciais.
Um precedente inicial para o artigo publicado esta semana é um estudo de 1978 que enviou pares de inscrições falsas com qualificações semelhantes, mas com fotos diferentes, mostrando um candidato branco ou negro. Curiosamente, esse estudo encontrou algumas evidências de discriminação “reversa” contra candidatos brancos.
Mais estudos de currículos falsos se seguiram nos últimos anos. Um achou que recém-formados negros na faculdade recebem menos chamadas de retorno de empregadores em potencial do que de candidatos brancos com currículos idênticos. Outro descobriu que potenciais empregadores tratam graduados negros de universidades de elite quase o mesmo que graduados brancos de instituições menos seletivas.
Um estudo relatou que quando os empregadores em Nova York e Nova Jersey estavam impedido de perguntar sobre os antecedentes criminais dos candidatos a emprego, os retornos de chamada para candidatos negros caíram significativamente, em relação aos candidatos a empregos brancos, sugerindo que os empregadores presumiram que os candidatos negros tinham maior probabilidade de ter um registro.
O que torna a nova pesquisa valiosa é que ela mostra aos reguladores, tribunais e advogados trabalhistas como a auditoria em larga escala das práticas de contratação oferece um método para monitorar o viés policial. “Nossas descobertas demonstram que é possível identificar empresas individuais responsáveis por uma parcela substancial da discriminação racial, mantendo um limite rígido no número esperado de falsos positivos encontrados”, escreveram os pesquisadores.
As empresas individuais podem até usar as descobertas para reformar suas práticas de contratação.
O Dr. Kline, de Berkeley, disse que Jenny R. Yang, ex-comissária-chefe da EEOC e atual diretora do Escritório de Programas de Conformidade de Contratos Federais, que tem jurisdição sobre contratantes federais, foi informada das conclusões e manifestou interesse em técnica dos pesquisadores. (Um representante da agência se recusou a comentar ou a disponibilizar a Sra. Yang.)
Testes semelhantes têm sido realizados desde a década de 1980 para detectar discriminação na habitação por agentes imobiliários e proprietários de imóveis alugados. Testes em que pessoas brancas e não brancas pergunte sobre a disponibilidade de moradias sugerem que a discriminação continua galopante.
A implantação dessa abordagem no mercado de trabalho revelou-se um pouco mais difícil. No ano passado, a Comissão de Direitos Humanos da Cidade de Nova York realizou testes para detectar discriminação no emprego – seja por raça, sexo, idade ou qualquer outra classe protegida – em 2.356 lojas. Ainda assim, “o emprego é sempre mais difícil do que a habitação”, disse Sapna Raj, vice-comissário do gabinete de aplicação da lei da agência, que aplica os regulamentos anti-discriminação.
“Isso poderia nos dar uma compreensão mais profunda”, disse Raj sobre o estudo dos pesquisadores de Berkeley e Chicago. “O que faríamos é avaliar as informações e buscar de forma proativa maneiras de abordá-las.”
A comissão, observou ela, não poderia agir por conta própria com base no tipo de estatísticas do novo estudo. “Há tantas coisas que você precisa examinar antes de determinar que é discriminação”, argumentou ela. Ainda assim, ela sugeriu, a análise estatística poderia alertá-la para quais empregadores faz sentido examinar.
E isso poderia, em última análise, convencer as empresas de que a discriminação custa caro. “Esta é uma evidência acionável de comportamento ilegal de grandes empresas”, Dr. Walters, de Berkeley disse no Twitter em conexão com a liberação do estudo. “Os métodos estatísticos modernos têm o potencial de ajudar a detectar e corrigir as violações dos direitos civis.”
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