Há mais de uma maneira de progredir no mundo corporativo. Foto / 123RF
“A melhor maneira de conseguir um aumento é se candidatar a um novo emprego”, disse-me certa vez um colega de mídia.
Ele estava trabalhando para uma das duas maiores empresas de televisão da Nova Zelândia. Sobre
sua passagem de uma década na empresa, ele atraiu o interesse do concorrente em duas ou três ocasiões.
LEIAMAIS
Cada vez que eles colocam para fora a atração de mais dinheiro. E a cada vez, seu atual empregador corresponderia à oferta e o persuadiria a ficar.
Questionado se se sentia culpado, sua resposta foi enfática: “Sou leal a quem me paga o que o mercado diz que valho”.
Seu argumento era que a maioria das empresas provavelmente não lhe daria um aumento, a menos que fossem empurradas nessa direção. Então, eles também não eram exatamente leais a ele.
Seu conselho de carreira sempre foi: siga o dinheiro.
Ele não acreditou que seguir sua paixão era mais importante. Ele sempre disse que poderia usar seu dinheiro extra fora do horário de trabalho para seguir qualquer paixão aleatória que chamasse sua atenção.
Sua estratégia pode ter sido brutal e implacável, mas parecia funcionar para ele – especialmente quando seus talentos acabaram sendo roubados por um negócio lucrativo fora do setor de mídia.
Suas experiências também ofereceram um lembrete de que a dança da contra-oferta entre empregadores não se limita a empresas criativas (cheias de paixão).
Em uma pesquisa recente realizada pela Associação de Empregadores e Fabricantes, 40% das 335 empresas que responderam disseram que estavam anunciando para funcionários há mais de seis meses.
Um empregador foi ainda mais longe, dizendo: “Acabamos encontrando pessoas, mas estamos tendo que recorrer a caçadores de cabeças e à caça furtiva de funcionários de outras empresas”.
O subtexto não escrito aqui é que provavelmente haverá uma contra-oferta na mesa do atual empregador.
E essa contra-oferta nem sempre tem que ser sobre dinheiro.
Escrevendo para a Harvard Business Review, a executiva americana Mita Mallick lembra de ter visto o impacto das contraofertas inúmeras vezes em sua carreira.
“Lembro-me do gerente de marca associado que saltou dois níveis em menos de dois anos depois de ‘demitir’ a dois chefes diferentes”, diz ela.
“Lembro-me do colega que contou a todos sua notícia de demissão, apenas para depois ficar e conseguir o papel para o qual eu estava concorrendo. Lembro-me da mulher que conseguiu um dos cargos de vice-presidente mais cobiçados em nossa organização. Um colega mais tarde me revelou: ‘Ah, ela fingiu que pediu demissão. Ela usou outra oferta para ajudá-la a conseguir a promoção’.”
Quando esse trem de eventos é descaradamente óbvio para o resto da equipe, pode afetar gravemente o moral da equipe.
“Isso pode causar fofocas entre a equipe, com especulações sobre como e por que aconteceu”, escreve Mallick.
“Também pode corroer o respeito pelo indivíduo se os outros sentirem que não merecem a promoção e, finalmente, a desvalorizarem.”
Para usar uma analogia familiar para a maioria, é um pouco como ver um provedor de telecomunicações ou de TV paga oferecer descontos para novos assinantes, mas nada para os membros leais que pagam as taxas completas há anos. Parece recompensar aqueles que são menos leais, ignorando aqueles que há muito se dedicam à causa.
Barry Williamson, especialista em recrutamento da Marsden Inch, descreve as contrapropostas como “o flagelo do recrutamento”, que raramente oferece um resultado desejável para o trabalhador ou o empregador.
“Em primeiro lugar, se o funcionário pensa que um grande aumento é um brinde, ele deve pensar novamente. Esses aumentos sempre vêm com uma expectativa. Em segundo lugar, se o funcionário era um membro valioso da equipe, a empresa deveria ter protegido seu investimento, garantindo que o funcionário estava sendo cuidado.”
Para Williamson, a contraproposta oferece uma solução de curto prazo, mas não aborda nenhum dos problemas que levaram o funcionário a pedir demissão em primeiro lugar.
“Como consultores de recrutamento, não entraremos em ‘troca de cavalos’ com candidatos e os alertamos de que isso provavelmente acontecerá quando eles se demitirem e conversarem com eles sobre as possíveis consequências”, diz Williamson.
“A grama raramente é mais verde quando o dinheiro é a única motivação.”
Williamson não está errado. Estudos realizados por agências de recrutamento no Reino Unido mostraram que 70% dos funcionários que aceitam uma contra-oferta estarão novamente à caça dentro de seis meses.
O problema adicional é que essa troca de pessoal entre as empresas não permite muitas melhorias no pool de talentos.
“A atividade de ‘cadeiras giratórias’ apenas aumenta os custos para os negócios, pois o pool permanece o mesmo, mas as despesas gerais salariais continuam a aumentar”, diz Williamson.
Isso tem o impacto de aumentar a expectativa salarial básica para certos empregos – uma tendência vista claramente em Queenstown, onde a escassez de funcionários levou os empregadores a pagar até US$ 27,76 por hora para funcionários de nível básico.
É claro que isso é bom para a equipe que tenta sobreviver, mas aumenta a pressão sobre as empresas à medida que suas margens ficam cada vez mais finas.
Talvez uma das versões mais extremas da cultura de contraoferta possa ser vista no negócio de transferências de futebol.
Os super-agentes de craques costumam tentar extrair o máximo que podem dos clubes, desesperados para manter os grandes nomes.
Este comércio de cavalos viu os salários semanais na primeira divisão da Inglaterra subir de cerca de £ 20 ($ 38,85) em 1961 para £ 33.868 ($ 65.780) 50 anos depois.
Isso não diminuiu, com os melhores jogadores às vezes ganhando mais de £ 500.000 ($ 971.000).
Essa tendência fez com que alguns clubes europeus agora se recusassem completamente a se envolver no comércio de cavalos que permite que esses salários inflacionem a níveis arriscados.
Nos últimos anos, o clube de futebol AC Milan permitiu que os craques Gianluigi Donnarumma e Hakan Çalhanoğlu saíssem depois de não cumprirem suas expectativas salariais.
Este é, obviamente, o lado extremo do mercado, mas aponta para o risco de permitir que a cultura de contraoferta se incorpore de forma muito significativa.
Na Nova Zelândia, o impacto da inflação salarial provavelmente será apenas temporário. As regras de fronteira relaxadas acabarão por ver um retorno de trabalhadores imigrantes e a competição crescente por funções. O outro lado é que isso vai longe demais, sufocando os salários enquanto a inflação ainda sobe.
Além disso, se a economia entrar em recessão, muitas empresas começarão a reavaliar seus níveis de pessoal, levando a algumas redundâncias. Isso, por sua vez, desacelerará o crescimento salarial.
Mas, dado que a batalha pelos melhores talentos nunca desaparece, a contraproposta provavelmente continuará sendo parte integrante das negociações salariais no futuro próximo.
• Siga o podcast Front Page, apresentado por Damien Venuto: nzherald.co.nz, iHeartRadio, Podcasts da Apple, Spotifyou onde quer que você obtenha seus podcasts.
Discussão sobre isso post