No verão passado, as principais empresas públicas de todo o país se comprometeram a aumentar a diversidade em suas salas de reuniões, uma das ações tomadas após o assassinato de George Floyd sob custódia policial. Os diretores corporativos definem metas, e alguns começaram a fazer progressos, com investidores, ativistas e outros monitorando seus compromissos com a igualdade racial.
Mas visivelmente ausente está uma discussão sobre os esforços de diversidade em empresas privadas. Há muito mais delas do que empresas de capital aberto: de mais de 30 milhões de empresas nos Estados Unidos, menos de 1 por cento está listada em uma bolsa de valores. As empresas privadas de maior sucesso muitas vezes se tornam as maiores empresas públicas de amanhã – e os maiores empregadores.
O que é mais impressionante sobre a falta de diversidade entre as empresas privadas proeminentes é o que as une: empresas de capital de risco e de private equity que lhes dão dinheiro e influenciam sua governança.
Os números contam a história.
As 18 maiores empresas de capital de risco e capital privado do país – Andreessen Horowitz, Blackstone, Carlyle, Greylock, KKR e Sequoia entre elas – investiram em 843 empresas privadas que abriram o capital desde 2000. Coletivamente, essas empresas valem agora mais do que $ 10 trilhões.
Dos 4.700 assentos no conselho dessas empresas no mesmo período, apenas 49 foram ocupados por diretores negros, de acordo com uma nova pesquisa da Board Diversity Action Alliance.
Deixe isso cair por um momento. Isso representa apenas 1% de milhares de cargos, abrangendo mais de 20 anos.
Esses ganhos de diversidade, minúsculos por qualquer medida, ocorreram muito recentemente: 21 das 23 cadeiras ocupadas por diretores negros de empresas apoiadas por capital de risco nos últimos 20 anos foram preenchidas na década passada, relatou a pesquisa. Da mesma forma, todos os 15 assentos do conselho ocupados por alguém com ascendência latina foram conquistados nos últimos 10 anos.
“Essas organizações são iniciadas por homens brancos. Eles começam a empresa com seus amigos e familiares. Seus amigos e familiares são exatamente iguais a eles, certo? ” disse Ursula Burns, ex-presidente-executiva da Xerox e ainda um dos poucos líderes negros de uma empresa Fortune 500. Hoje, ela faz parte dos conselhos da Exxon Mobil, Datto e Uber e é presidente da Teneo. Ela é sócia fundadora da Board Diversity Action Alliance junto com Gabrielle Sulzberger, que também é consultora sênior da Centerbridge Partners.
“Eu não sabia o quão ruim seria, mas eu sabia que era ruim”, disse Sulzberger sobre a pesquisa. Ela é uma das poucas diretoras negras; ela participa do conselho da Eli Lilly, Mastercard, Brixmor Property Group e Cerevel Therapeutics, e é consultora estratégica do Two Sigma Impact, um fundo de private equity de Nova York. Ela também é conselheira sênior da Teneo. A influência das firmas de private equity e venture capital nas empresas em que investem, disse ela, “corta uma parte tão grande de nossa economia”.
(A Sra. Sulzberger é separada de Arthur Ochs Sulzberger Jr., o presidente anterior da The New York Times Company; ele não estava envolvido na pesquisa.)
Negócios e Economia
Como a cultura da maioria das empresas é criada em seus primeiros dias, focar na diversidade quando as empresas ainda são privadas – em vez de quando se tornam públicas – deve ser uma prioridade para as empresas de investimento que fornecem financiamento e orientação durante esses anos de formação.
Isso claramente não está acontecendo, mas talvez não deva surpreender: há pouca diversidade no topo das firmas de private equity e venture capital, ainda menos do que na América corporativa como um todo. Funcionários negros representaram 4 por cento dos profissionais de investimento em empresas de capital de risco nos Estados Unidos no ano passado, de acordo com Deloitte. As equipes de negócios em empresas de private equity eram apenas cerca de 1 a 2 por cento de negros no ano passado, de acordo com McKinsey.
Algumas firmas de private equity, algumas das quais com ações negociadas publicamente, prometeram aumentar a diversidade em suas fileiras, mas demoraram a obter ganhos. Há menos pressão pública sobre elas do que sobre outras empresas, porque a maioria dessas empresas não são nomes familiares e são rigidamente controladas por seus sócios.
“Parte de seu modelo de negócios é ser privado”, disse Sulzberger. “Isso é parte do valor: o cálculo de que eles podem fazer o que quer que façam sem responsabilidade e conscientização públicas.”
A Sra. Burns foi rápida em dizer que não acredita que a falta de diversidade seja deliberada. “Não acho que seja intencional”, disse ela. “Eu acho que é uma falta de intenção.”
Para muitos executivos, contratar dentro de seus círculos imediatos é simplesmente uma questão de conveniência, não “porque eles querem fazer algo ilegal ou mesmo imoral”, disse Burns. “Eles apenas dizem: ‘Estou em uma fase diferente da minha vida e todas essas outras coisas vão me atrasar’”.
No entanto, o foco em questões diferentes da diversidade entre as empresas privadas pode ter um custo real. Um crescente corpo de pesquisas mostra que equipes mais diversas superam seus pares. Um estudo do BCG relatou que “empresas com equipes de liderança mais diversificadas relatam maior receita de inovação – 45% da receita total contra apenas 26%”. As start-ups e outras empresas privadas também podem atrair mais capital à medida que os investidores atribuem um peso cada vez maior à diversidade e à inclusão nos seus cálculos de investimento.
A maior atenção sobre a diversidade da diretoria em empresas públicas parece estar surtindo efeito, com diretores negros respondendo por um terço dos novos membros do conselho de julho do ano passado a maio deste ano, ante um décimo no mesmo período do ano anterior, de acordo com Soluções Corporativas ISS. Isso empurra as empresas privadas à beira de abrir o capital para diversificar seus conselhos. E bolsas de valores como o Nasdaq e alguns bancos que subscrevem ofertas, como o Goldman Sachs, exigem um nível mínimo de diversidade da diretoria antes de trabalharem com as empresas.
Mas então já é tarde demais, disse Burns sobre as empresas privadas correndo para diversificar seu conselho antes de abrir o capital. “Eu entro em todas essas placas com o seguinte mantra: ‘Faça agora’”, disse ela. Em vez de “lutar” para diversificar seus conselhos à medida que uma oferta pública se aproxima, ela disse, “eles poderiam ser mais objetivos e mais rápidos no final se o fizessem antes”.
E isso é para empresas que planejam abrir o capital. Muitos mais escolherão manter a privacidade, longe dos holofotes do mercado e do escrutínio que isso traz à diversidade – ou à falta dela – em suas salas de reuniões.
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